Трудовая модель построения команды

Трудовая модель – характеризуется как более "прочная" и направлена на создание "долгоиграющей" профессиональной команды.

Именно с ней связаны такие понятия как "взять на работу", "работодатель", "нанять\уволить", "выговор" и т.д.

Отношения между участниками команды здесь регулируются двумя основными документами: трудовым договором между сторонами и Трудовым кодексом Российской Федерации.
Детальное изучение трудовых отношений и их особенностей – было бы предметом отдельной книги. Здесь мы с вами рассмотрим лишь кое-какие важные особенности участия в трудовых отношениях для дизайнеров.

Начнем с того, что во главе команды также стоит некий руководитель, который впрочем в данном случае называется работодатель. Им может быть как индивидуальный предприниматель, так и юридическое лицо. Все остальные участники такой команды – это нанятые работники, действующие на основании трудового договора (и только его, никакого другого).

На основании трудового договора работник обязуется исполнять свои трудовые функции и получает за это заработную плату. Зарплата может быть как фиксированной, так и сдельной, но существует специальный лимит, меньше которого работодатель выплачивать не вправе (МРОТ).

У работодателя по трудовому договору и ТК РФ гораздо больше властных полномочий в отношении работника, чем у руководителя проекта при использовании гражданско-правовой модели. В частности, ст. 192 Трудового кодекса наделяет работодателя правом привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности. Есть три вида дисциплинарных взысканий, которыми может воспользоваться работодатель:

• замечение,
• выговор,
• увольнение по соответствующим основаниям.

Нанятые сотрудники в большинстве случаев работают непосредственно на территории работодателя.

Работниками по трудовом договору могут быть только физические лица. Нельзя, например, составить трудовой договор с индивидуальным предпринимателем. Если точнее, то заключить с ним трудовой договор можно, но не как с предпринимателем, а как с физическим лицом. То есть его статус предпринимателя ни в коей мере не повлияет на трудовые отношения с работодателем.

Исполнение своих трудовых обязательств обычно является основным видом деятельности работников.

Трудовую модель в целом можно охарактеризовать как более громоздкую в плане ведения, так как ее использование подразумевает работу со множеством дополнительных документов. Если в случае с гражданско-правовой моделью достаточно лишь заключать договоры и акты к ним, то в случае с трудовой моделью потребуются также и другие документы: заявления, приказы, правила внутреннего трудового распорядка и многие другие.

Отдельный интерес представляют правила внутреннего трудового распорядка. Это – документ, который фактически регламентирует работу студии. К его составлению надо отнестись весьма внимательно, т.к. это именно те правила, по которым будут работать сотрудники и за нарушение которых они будут нести ответственность.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному трудовому договору.

Таким образом, правила внутреннего распорядка – еще один обязательный к исполнению документ, который устанавливает порядок осуществления трудовой деятельности работников. И это один из тех документов, который также позволяет создать и зафиксировать внутреннюю структуру команды, то есть основы взаимодействия сотрудников между собой. При работе в рамках гражданско-правовой модели – такая возможность практически отсутствует.
Однако не стоит полагать, что трудовые отношения дают козыри в руки исключительно работодателю. Трудовой кодекс наделяет также и работников множеством дополнительных прав, в частности: право на отпуск, выходное пособие, премии.

Еще один важный момент касается дополнительных обязательств работодателя по выплате налогов работников. Именно работодатель является налоговым агентом своих работников. Это означает, что он производит выплату налога на доходы физических лиц за них. Обратите внимание: работодатель лишь производит выплату, но не за свой счет, а за счет работника, так как это налог работника. Размер налога на доходы физических лиц (НДФЛ) составляет 13%.
Приведем простой пример. Предположим в студии работает дизайнер, заработная плата которого составляет 30 000 р. в месяц. Это означает, что каждый месяц на его работодателе лежат следующие обязательства:

• выплатить этому работнику на руки сумму в размере 30 000 – 13% = 26 100 р.,
• выплатить налог работника в сумме 13% от 30 000 = 3 900 р.,
• выплатить страховые выплаты в фонды медицинского и пенсионного страхования за работника – суммарно в размере примерно 26% от заработной платы, т.е. порядка 7 800 р.

Таким образом, работодатель производит страховые выплаты за работника из своего кармана и выплаты налогов сотрудника из кармана самого сотрудника.

Подведем небольшой итог.

У работников и работодателя есть масса дополнительных прав и обязанностей по сравнению с гражданско- правовой моделью. Все они подробно изложены как в самом трудовом договоре, так и в трудовом законодательстве, в частности – в ТК РФ.

Работодатель производит страховые выплаты за своих работников. Если работодатель – ИП, то он производит также выплаты и за себя. Впрочем напомню, что суммы производимых работодателем страховых выплат уменьшают размеры налогов работодателя, но не более чем на 50%.

Работодатель должен выплачивать налоги на доходы физических лиц за своих работников самостоятельно, но за счет самих работников. Многие ошибочно полагают, что будучи работодателями должна также платить налоги работников из своего кармана. Это совершенно не так. НДФЛ выплачивается из кармана работника.

У работодателя есть властные полномочия в отношении работников. В частности, он вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Однако, есть специальный порядок привлечения, нарушать который не следует. Обычно работники не заинтересованы в получении дисциплинарных взысканий, так как все они отражаются в трудовой книжке работника и о них будет известно всем последующим работодателям.

Есть необходимость вести дополнительные документы. Если гражданско-правовая модель, по сути, фиксируется исключительно в рамках договоров между сторонами, то трудовая нуждается в составлении множества дополнительных документов.

Увеличивается объем отчетности. Работодатель, помимо регулярной отчетности по поводу налогов, должен также отчитываться по суммам произведенных страховых выплат за работников.

Трудовая модель позволяет создать действительно прочную команду. Это – большой плюс трудовой модели, который фактически перекрывает ее недостатки. Если вы заинтересованы в создании действительно сплоченной, "долгоиграющей" и эффективной команды, то именно эта модель вам подойдет.

Есть еще один очень важный момент, связанный с командной работой над проектом. Одно важное правило, которое будет справедливо как в случае работы команды, построенной по гражданской модели, так и в трудовом коллективе.

Правило звучит следующим образом:
Все риски, связанные с неоплатой клиентом проекта, лежат исключительно на лице, заключившем договор с клиентом в качестве Исполнителя.

Полагаем, правило понятное. Если у вас есть сомнения по поводу того, правильно ли вы его истолковали, то я поясню.

Еще раз рассмотрим общую схему взаимодействия субъектов по поводу создания дизайн-проекта чего-либо.

Клиент заключает договор на создание дизайн-проекта с исполнителем. Обычно исполнитель – это либо ИП, либо ООО. В любом случае, клиент заключает договор с одним (!!!) субъектом, и именно от него он вправе требовать исполнения проекта и именно ему должен произвести оплату.

Таким образом, по отношению к клиенту – исполнитель всегда один.

Сам же исполнитель – вправе привлекать для работы кого угодно: либо заключать гражданские договоры с несколькими людьми, либо поручать работу нанятым по трудовому договору сотрудникам.

Важно понимать, что ни гражданские договоры с соисполнителями, ни трудовые договоры с сотрудниками – никак не связаны напрямую с договором "клиент – дизайнер". Подчеркну: клиент поручает работу исполнителю и дальнейшее его не интересует. Исполнитель – перепоручает работу соисполнителям. Договоры между клиентом и исполнителем, а также между исполнителем и соисполнителями – это совершенно разные сделки, которые не взаимосвязаны.

Логичный вывод: если на финальных стадиях работы клиент пропадает, и проект остается не оплачен, то это не является основанием для отказа исполнителем оплачивать работу соисполнителей. Перепоручая им выполнение проекта, он взял на себя обязательства по оплате их работы. Эти обязательства закреплены в договорах с соисполнителями и ни в коем случае не могут быть поставлены под условие оплаты проекта основным заказчиком.
В соответствии с п. 3 ст. 401 ГК РФ, нарушение условий договора контрагентами предпринимателя не является основанием для отмены обязательств предпринимателя перед своими кредиторами. То есть другими словами – никакой это не форс-мажор. И прикрываться этим – незаконно.

Таким образом, мы вновь приходим к выводу, что все риски, связанные с неоплатой клиентом проекта, лежат исключительно на лице, заключившем договор с клиентом в качестве Исполнителя.

Помните об этом правиле, независимо от того, являетесь вы руководителем проекта или просто соисполнителем.

Руководитель проекта должен знать об этом дополнительном риске и компенсировать его размерами принадлежащей ему доли в общей оплате проекта. Именно в связи с этим риском, его доля может быть весьма значительной.

Соисполнители должны знать об этом и требовать оплату работы независимо от того оплатил основной клиент весь проект или нет.